In dem Blog Artikel „Wie gelingt Führung in multikulturellen Teams“ (siehe auch: https://www.erhan-coaching.com/post/führung_in_multikulturellen_teams) wurde gesagt dass ein authentisches (glaubwürdiges) Verhalten auch davon abhängig ist, wie man als Führungskraft mit unterschiedlichen Situationen umgeht. Je nach Thema, Wichtigkeit, Kontext, Dringlichkeit, usw. ist eine gute Führungskraft in der Lage, seinen Führungsstil situationsadäquat anzupassen.
Welche Führungsstile gibt es?
Wer in der Literatur nach Führungsstilen sucht findet insbesondere die Unterscheidung nach dem autoritären Stil, dem kooperativen Stil und dem laissez-faire. Beim autoritären Stil entscheidet die Führungskraft alles selbst und gibt anschließend seine Entscheidung in Form von Anweisungen, Informationen und Anordnungen in sein Team. Beim kooperativen Stil informiert die Führungskraft über seine geplante Entscheidung. Die Mitarbeiter haben die Chance Feedback zu geben bevor die Führungskraft ihre finale Entscheidung (mit oder ohne Berücksichtigung des Feedbacks) trifft. Beim laissez-faire hält sich die Führungskraft aus dem Lösungsfindungs- / Entscheidungsfindungsprozess raus. Das Team wird komplett sich selbst überlassen.
Woran lässt sich ein Wechsel im Führungsstil erkennen?
Die Zusammenarbeit zwischen Führungskraft und Mitarbeiter basiert im Kern auf Kommunikation. Der Bedeutung des Begriffs Kommunikation folgend (aus dem lat. communicare = etwas gemeinschaftlich machen), kommt es zwischen Führungskraft und Mitarbeiter zu einem Austausch von Informationen. Diese können sein: Anweisungen, Anordnungen, Informationen, Ratschläge, Expertise, Know-How, etc. In Anlehnung an Herminia Ibarra und Anne Scoular im Harvard Business Review ist der ausschlaggebende Punkt wieviel die Führungskraft in Form von Antworten in die Kommunikation mit dem Mitarbeiter hineingibt und wieviel sie sich in Form von Fragen herauszieht.
An diesem Wechselspiel zwischen Fragen und Antworten, lässt sich erkennen inwiefern eine Führungskraft zwischen den unterschiedlichen Führungsstilen situationsadäquat „hin- und herspringt“.
Die beiden Fragen “Wieviel gibt die Führungskraft in Form von „Antworten“ in die Kommunikation hinein?“, und „Wieviel zieht sich die Führungskraft in Form von „Fragen“ heraus?“ lassen sich auf zwei Achsen visualisieren:
X-Achse: „Informationsherausnahme der Führungskraft (Fragen)?“
Y-Achse: “Informationsherausgabe der Führungskraft (Antworten)?“
Fügt man jeder Achse noch die zwei Möglichkeiten „Keine“ und „Viele“ hinzu, ergeben sich vier Felder in einer Matrix. Diese vier Felder beschreiben im Kern, wie Mitarbeiter und Führungskräfte gemeinsam kommunizieren und Entscheidungen treffen. Drei der vier Felder lassen sich sinnvoll mit den vorher genannten drei Führungsstilen (autoritärer Stil, kooperativer Stil und laissez-faire) beschreiben. Zum vierten Feld passt am besten ein weiterer Führungsstil, der hier als demokratischer Stil bezeichnet wird. Es ergeben sich folgende Kombinationen:
Keine Fragen und Keine Antworten der Führungskraft = Laissez-Faire
Keine Fragen aber Viele Antworten der Führungskraft = Autoritärer Stil
Viele Fragen und viele Antworten der Führungskraft = Kooperativer Stil
Viele Fragen aber Keine Antworten der Führungskraft = Demokratischer Stil
Hieraus wird ersichtlich, dass der demokratische Stil am Ehesten der Definition und Prinzipien des klassischen Coachings folgt, das heisst es entscheidet der Mitarbeiter, während die Führungskraft lediglich den Prozess über Fragen begleitet. Dies möchte ich an dieser Stelle als Sonderform der Führung bezeichnen, da eine Anwendung Fähigkeiten und Kenntnisse aus dem Bereich des Coachings benötigt.
Beispiele zu den Führungsstilen:
Autoritärer Führungsstil: Ein autoritärer Führungsstil ist bei sehr dringenden Themen, wie z.B. einem Arbeitsunfall in der Produktion angebracht. Hier geht es um die Gesundheit eines verletzten Mitarbeiters und Fragen ob der Mitarbeiter Hilfe benötigt sind Fehl am Platz. Stattdessen sind schnelle Entscheidungen in Form von Anweisungen notwendig, um die Gesundheit der verletzten Person zu schützen.
Laissez-Faire: Möchten die Mitarbeiter selbständig ein Sommerfest oder eine Weihnachtsfeier für die Belegschaft organisieren ist es sinnvoller (nach Festlegung eines Budgets), das Team frei entscheiden zu lassen. Autoritär zu entscheiden könnte die Mitarbeitermotivation negativ beeinflussen. Das heißt die Führungskraft gibt weder Anweisungen noch stellt sie proaktiv irgendwelche Fragen.
Kooperativer Stil: Ein Produktmanager möchte die Machbarkeiten in der Produktion erweitern und benötigt hierfür die Freigabe für die Investition. Er stellt seinem Vorgesetzten seine Strategie vor und begründet diese mit entsprechenden Finanzkennzahlen. Die Führungskraft stellt viele Fragen, gibt aber auch viele Informationen aufgrund seiner Erfahrung rein. Unter der Annahme dass es für diese Erweiterung die Möglichkeit gibt Maschinen von unterschiedlichen Herstellern zu erwerben, entscheiden beide gemeinsam welchen Hersteller sie bevorzugen.
Demokratischer Stil: Ein Vertriebsmitarbeiter wendet sich mit einem Konflikt zwischen seinen Vertriebspartner an seinen Vorgesetzten. Unter der Annahme dass die Führungskraft keinerlei Hintergrundinfos zum Kontext hat und gleichzeitig glaubt, dass der Mitarbeiter fähig ist die Situation selber zu lösen, kann er den demokratischen Stil einsetzen in dem er verschiedene Techniken aus dem Coaching anwendet, um den Prozess der Lösungsfindung zu begleiten. Hier stellt sich die Frage, welche Coachingtechniken genau? Dies wird im Rahmen eines künftigen Blog Artikels anhand eines Praxisbeispiels dargestellt.
Wie kann Coaching beim Thema Flexibilität im Führungsstil unterstützen?
Sollte sich eine Führungskraft nicht sicher sein ob sie eine Situation richtig gelöst hat, kann ein externer Coach ein hervorragender Sparringspartner sein, mit dem die Führungskraft bestimmte Situationen nachträglich reflektiert. Anders als das Heranziehen einer Meinung innerhalb des Kollegen- oder Freundeskreises, ist der Coach absolut neutral und kann daher nach aktivem Zuhören und Fragen sein objektives Feedback geben.
Sollten verschiedene Führungssituationen Stress durch Emotionen ausgelöst haben, kann der Coach dabei unterstützen den Stresslevel durch Einsatz von Coachingtechniken zu reduzieren.
Nach gemeinsamer Festlegung eines Ziels können Coach und Führungskraft auch vorbereitend Arbeiten, in dem sie mögliche künftige Szenarien durchspielen. Während des Coachingprozesses gewinnt die Führungskraft durch den Einsatz verschiedenster Methoden neue Erkenntnisse. Mit der neu gewonnen Klarheit entscheidet er mit einer bestimmten Situation auf die Art und Weise umzugehen wie er es wünscht und für richtig hält.
In diesem Sinne unterstützt Coaching Führungskräfte bei der Entwicklung Ihrer Führungsqualitäten, Kommunikationsfähigkeiten, Konfliktmanagement, Zeitmanagement und anderen Schlüsselkompetenzen.
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